Molestowanie seksualne w pracy — nowe wskazówki dla pracodawców

Equality and Human Rights Commission (EHRC), czyli brytyjska Komisja ds. Równości i Praw Człowieka, opublikowała zaktualizowane wskazówki dotyczące zapobiegania molestowaniu seksualnemu w pracy. Wyjaśnia w nich, czego oczekuje się od pracodawców i jak powinni chronić swoich pracowników.

Aktualizacja wiąże się ze zmianami obowiązującymi od 30 października 2026 r. Pracodawcy muszą podejmować wszystkie rozsądne kroki, aby zapobiegać molestowaniu seksualnemu.

Mogą również ponosić odpowiedzialność za nękanie pracowników przez osoby spoza firmy, np. klientów, pacjentów czy dostawców, jeżeli nie podjęli wszystkich rozsądnych działań, aby mu zapobiec.

Co to oznacza w codziennym życiu firmy? EHRC opisuje osiem obszarów, którymi powinien zająć się pracodawca.

1. Jasne zasady dotyczące zachowania w pracy

Przede wszystkim pracownicy powinni wiedzieć, jakie zachowania są niedopuszczalne i jak zgłosić problem. Dlatego firma powinna mieć zrozumiałą politykę przeciwdziałania molestowaniu, zawierającą przykłady zachowań, sposób rozpatrywania skarg i możliwe konsekwencje dla sprawcy.

Zasady powinny obejmować również sytuacje z udziałem klientów i innych osób spoza firmy. Każdy powinien wiedzieć, jakiej reakcji może oczekiwać od pracodawcy.

2. Regularna rozmowa z pracownikami

Żeby wiedzieć, co dzieje się w firmie, trzeba słuchać osób, które w niej pracują. EHRC zaleca indywidualne rozmowy, ankiety oraz zbieranie opinii od osób odchodzących z pracy. Takie informacje mogą ujawnić problemy, które wcześniej nie trafiły do kierownictwa.

Ważna jest też postawa przełożonych. To ich codzienne zachowanie pokazuje pracownikom, czy firma rzeczywiście traktuje swoje zasady poważnie i czy można bez obaw zgłosić niepokojącą sytuację.

3. Rozpoznanie sytuacji, w których ryzyko jest większe

Pracodawca powinien przyjrzeć się temu, jak zorganizowana jest praca i gdzie mogą pojawiać się zagrożenia. Ryzyko może być większe podczas samotnych lub nocnych zmian, w kontakcie z klientami, na wyjazdach służbowych czy podczas imprez firmowych z alkoholem.

Znaczenie mają również relacje w zespole, szczególnie gdy jedna osoba ma dużą władzę nad drugą, np. decyduje o jej grafiku lub dalszym zatrudnieniu. Po rozpoznaniu zagrożeń firma powinna podjąć konkretne działania, które je ograniczą.

4. Dostępny i zrozumiały sposób zgłaszania problemów

Pracownik powinien wiedzieć, do kogo może się zwrócić — także wtedy, gdy problem dotyczy jego bezpośredniego przełożonego. EHRC zachęca pracodawców do rozważenia systemu umożliwiającego zgłoszenia zarówno imienne, jak i anonimowe.

Firma powinna poufnie dokumentować formalne skargi oraz mniej formalne sygnały. Dzięki temu łatwiej zauważyć, że podobne sytuacje się powtarzają lub dotyczą tej samej osoby.

5. Szkolenia dla całego zespołu

Pracownicy, menedżerowie i osoby zarządzające firmą powinni umieć rozpoznać molestowanie seksualne i wiedzieć, jak na nie reagować. Szkolenia powinny wyjaśniać również, co może zrobić świadek takiego zachowania i jak należy przyjąć skargę.

W branżach, w których pracownicy mają częsty kontakt z klientami lub pacjentami, potrzebne są przykłady odnoszące się do tych sytuacji. EHRC zaleca także regularne odświeżanie szkoleń i sprawdzanie, czy pomagają one pracownikom w praktyce.

6. Szybka i rzetelna reakcja na skargę

Kiedy pojawia się zgłoszenie, pracodawca powinien zająć się nim bez zwłoki, z poszanowaniem poufności i z uwzględnieniem tego, jak osoba zgłaszająca chciałaby rozwiązać sprawę.

Trzeba też zadbać o ochronę tej osoby i świadków przed dalszym molestowaniem oraz odwetem. Osoba składająca skargę powinna zostać poinformowana o wyniku postępowania i możliwości odwołania. Jeśli zachowanie może stanowić przestępstwo, pracodawca powinien omówić z nią możliwość zgłoszenia sprawy policji i zapewnić wsparcie, jeżeli zdecyduje się to zrobić.

7. Ochrona przed molestowaniem ze strony klientów i innych osób

Pracodawca powinien równie poważnie traktować niewłaściwe zachowanie klienta, pacjenta czy dostawcy jak zachowanie współpracownika.

W zależności od miejsca pracy pomocne mogą być widoczne informacje o zasadach zachowania, odpowiednie szkolenia lub ograniczenie pracy w pojedynkę. Jeśli dojdzie do incydentu, reakcją może być np. ostrzeżenie klienta, zakaz wstępu albo zgłoszenie zachowania stanowiącego przestępstwo policji.

8. Sprawdzanie, czy przyjęte rozwiązania działają

EHRC zaleca regularne przeglądanie skarg, zbieranie opinii pracowników oraz aktualizowanie procedur i szkoleń. Warto też wyciągać wnioski z zakończonych spraw i sprawdzać, co można poprawić.

Sam brak zgłoszeń nie oznacza jeszcze, że wszyscy czują się bezpiecznie. Może wynikać z obawy przed konsekwencjami albo z przekonania, że zgłoszenie niczego nie zmieni. Dlatego anonimowe ankiety i rozmowy z pracownikami są tak istotne.

Te osiem kroków to wskazówki, które trzeba dostosować do wielkości firmy, rodzaju pracy i występujących zagrożeń. Nie jest to zamknięta lista ani gwarancja spełnienia obowiązków prawnych. Pracodawca powinien stale oceniać, jakie dodatkowe działania są rozsądne i potrzebne w jego miejscu pracy.

Opisane zasady dotyczą Anglii, Walii i Szkocji. W Irlandii Północnej obowiązują odrębne przepisy.

Dołącz do listy mailingowej, aby otrzymywać aktualizacje prawne: https://www.martainkin.co.uk/pl/legal-updates