Brak dostosowań w pracy: menedżer też może ponosić osobistą odpowiedzialność

Czy za niewprowadzenie potrzebnych dostosowań dla osoby z niepełnosprawnością odpowiada wyłącznie firma? Nie. W określonych okolicznościach odpowiedzialność może ponosić również konkretny pracownik, na przykład przełożony.

Potwierdził to Employment Appeal Tribunal, czyli trybunał apelacyjny do spraw zatrudnienia, w sprawie Merriman v 1st Staff Ltd i inni [2026] EAT 128.

Co to oznacza w praktyce?

Najpierw wyjaśnijmy pojęcie reasonable adjustments. To rozsądne dostosowania, które mają usuwać lub zmniejszać istotne trudności w pracy wynikające z niepełnosprawności. Zależnie od sytuacji mogą obejmować zmianę godzin pracy, odpowiedni sprzęt, dodatkowe przerwy lub zmianę sposobu wykonywania obowiązków. To, jakie rozwiązanie jest rozsądne, zależy od konkretnych okoliczności. 

Pani Merriman pracowała za pośrednictwem agencji jako tutorka osoby ze szczególnymi potrzebami. Z powodu niepełnosprawności miała duże trudności z dojazdem do miejsca prowadzenia zajęć. Wnioskowała między innymi o prowadzenie ich online zamiast osobiście.

Trybunał pierwszej instancji pozwolił kontynuować sprawę dotyczącą braku dostosowań przeciwko firmie, ale usunął z tej części postępowania cztery osoby pracujące dla niej. Uznał, że obowiązek wprowadzenia dostosowań spoczywa na pracodawcy, więc takiego roszczenia nie można kierować przeciwko poszczególnym pracownikom.

Trybunał apelacyjny uznał, że takie podejście było błędne.

Obowiązek rzeczywiście spoczywa na pracodawcy, ale firma działa poprzez ludzi. Jeśli działanie lub zaniechanie konkretnego pracownika prowadzi do naruszenia tego obowiązku, przepisy Equality Act 2010 mogą pozwalać na pociągnięcie do odpowiedzialności również tej osoby.

Co więcej, osobista odpowiedzialność pracownika może pozostać nawet wtedy, gdy pracodawca skutecznie wykaże, że podjął wszystkie rozsądne kroki, aby zapobiec takiemu zachowaniu.

Ten wyrok nie oznacza jednak, że każdy menedżer automatycznie odpowiada za każde niewprowadzone dostosowanie.

Trzeba ustalić, co dana osoba zrobiła albo czego zaniechała, oraz czy zostały spełnione warunki odpowiedzialności przewidziane w ustawie. Samo zajmowanie stanowiska kierowniczego nie wystarcza.

W sprawie pani Merriman trybunał apelacyjny nie rozstrzygnął jeszcze, że wskazane osoby dopuściły się dyskryminacji ani że mają zapłacić odszkodowanie. Przywrócił je do postępowania dotyczącego dostosowań. Zarzuty wobec każdej z nich mają zostać doprecyzowane i rozpatrzone. 

Co warto z tego zapamiętać jako pracownik?

• Opisz, jakie trudności powoduje Twoja niepełnosprawność i jakie zmiany mogłyby pomóc.

• Zachowuj wiadomości, wnioski i odpowiedzi dotyczące dostosowań.

• Zapisuj, kto podejmował decyzje, co ustalono i czego nie wykonano.

• Jeśli rozważasz roszczenie przeciwko konkretnej osobie, wskaż jej własne działania lub zaniechania.

Dla pracodawców to również ważny sygnał: osoby rozpatrujące takie wnioski potrzebują odpowiedniego przeszkolenia, a decyzje i ich uzasadnienie powinny być dokumentowane.

Argument „to obowiązek firmy” nie wystarcza, aby z góry wykluczyć osobistą odpowiedzialność osoby zaangażowanej w naruszenie.

Dołącz do listy mailingowej, aby otrzymywać aktualizacje prawne: https://www.martainkin.co.uk/pl/legal-updates