Praca zdalna z zagranicy a prawo pracy w UK

Sprawa Iryny Malyk przeciwko Teleperformance Contact Ltd pokazuje bardzo ważny problem, z którym coraz częściej mierzą się pracownicy pracujący zdalnie: czy można wykonywać pracę z innego kraju, jeśli umowa o pracę jest zawarta w Wielkiej Brytanii?

W czerwcu 2026 r. Trybunał Pracy w Bristolu oddalił jej roszczenia o unfair dismissal, uznając, że pracodawca miał prawo zakończyć zatrudnienie, gdy pracownica przeniosła się do Francji i nadal wykonywała pracę z zagranicy.

Tło sprawy: praca zdalna, przeprowadzka i spór o miejsce pracy

Iryna Malyk była zatrudniona jako Regional Finance Business Partner. Jej umowa przewidywała pracę z domu w Bristolu, z okazjonalnymi wizytami w biurze. Po zamknięciu biura pracowała w pełni zdalnie.

W 2024 r. jej mąż otrzymał pracę we Francji, więc Malyk poinformowała pracodawcę, że zamierza się tam przeprowadzić i kontynuować pracę zdalną. Firma odmówiła, powołując się na kwestie prawne i podatkowe. W korespondencji pracodawca wydał jej „reasonable management instruction”, nakazując wykonywanie pracy z terenu UK.

Mimo tego Malyk przeniosła się do Francji i kontynuowała pracę zdalną.

Dlaczego pracodawca wygrał? Kluczowe ustalenia Trybunału

1. Umowa o pracę oznaczała pracę z domu w UK — nie „z dowolnego miejsca na świecie”

Choć w kontrakcie nie było wyraźnego zakazu pracy z zagranicy, Trybunał uznał, że:

• adres pracownicy i pracodawcy był w Bristolu,

• praca miała być wykonywana z „home office” w UK,

• umowa odwoływała się wyłącznie do prawa brytyjskiego,

• zatrudnienie było uzależnione od prawa do pracy w UK.

2. Pracodawca miał realne powody, by odmówić pracy z zagranicy

Firma argumentowała, że:

• praca z Francji na brytyjskim kontrakcie mogłaby naruszać francuskie prawo,

• mogły powstać obowiązki podatkowe i składkowe,

• zatrudnienie w innym kraju wymagałoby lokalnego kontraktu, którego firma nie mogła zaoferować.

Trybunał uznał te powody za „substantial”, czyli wystarczająco poważne, aby stanowić legalną podstawę zwolnienia.

3. Odmowa wykonania polecenia była podstawą do zakończenia zatrudnienia

Pracownica została wyraźnie poinformowana, że musi pracować z UK. Mimo to kontynuowała pracę z Francji.

W takiej sytuacji pracodawca działał w granicach prawa, a decyzja o zwolnieniu mieściła się w „range of reasonable responses”.

Co ta sprawa oznacza dla pracowników w UK?

1. Praca zdalna nie oznacza prawa do pracy z dowolnego kraju

Nawet jeśli umowa mówi „home office”, zwykle oznacza to dom w UK, chyba że umowa wyraźnie dopuszcza pracę z zagranicy.

2. Pracodawca może odmówić pracy z innego kraju z powodów prawnych i podatkowych

Firmy muszą przestrzegać lokalnych przepisów dotyczących:

• podatków,

• ubezpieczeń społecznych,

• zezwoleń na pracę,

• obowiązków pracodawcy w danym kraju.

3. Przeniesienie się za granicę bez zgody pracodawcy może prowadzić do zwolnienia

Nawet jeśli pracownik uważa, że „praca jest w pełni zdalna”, liczy się treść umowy i realne ryzyka dla pracodawcy.

Wnioski dla pracodawców

• Warto jasno określić w umowie, czy praca zdalna może być wykonywana z zagranicy.

• Należy mieć politykę dotyczącą pracy cross‑border.

• Trzeba reagować szybko, gdy pracownik informuje o planach relokacji.

Podsumowanie

Sprawa Iryny Malyk pokazuje, że w UK praca zdalna nie daje automatycznego prawa do pracy z innego kraju. Jeśli umowa jest oparta na prawie brytyjskim i przewiduje pracę z domu w UK, pracownik musi wykonywać pracę z terenu Wielkiej Brytanii, chyba że pracodawca wyrazi zgodę na inne rozwiązanie.

Trybunał potwierdził, że pracodawca może zakończyć zatrudnienie, jeśli pracownik przeniesie się za granicę wbrew wyraźnemu poleceniu - nawet jeśli praca jest w pełni zdalna.

Dołącz do listy mailingowej, aby otrzymywać aktualizacje prawne: https://www.martainkin.co.uk/pl/legal-updates