Spóźniony pozew i za późne argumenty – ważna lekcja z wyroku Ndow v University Hospitals Birmingham NHS Foundation Trust

O co chodziło w sprawie?

W sprawie Ndow v University Hospitals Birmingham NHS Foundation Trust [2026] EAT 64 Employment Appeal Tribunal przypomniał o jednej z najbardziej bezwzględnych zasad postępowania przed Trybunałem Pracy – nawet potencjalnie dobry argument nie pomoże pracownikowi, jeżeli nie został prawidłowo przedstawiony już na etapie Employment Tribunal.

Sama sprawa nie dotyczyła w praktyce tego, czy pracownica rzeczywiście padła ofiarą dyskryminacji lub niesłusznego zwolnienia. Kluczowym problemem były terminy oraz sposób przedstawienia roszczeń. Trybunał badał dwa rodzaje roszczeń: unfair dismissal oraz disability discrimination. W obu przypadkach uznano, że pozew został wniesiony za późno.

Co wydarzyło się w praktyce?

Pracownica była zatrudniona przez University Hospitals Birmingham NHS Foundation Trust jako healthcare assistant od 4 lipca 2009 roku do 8 czerwca 2022 roku. Została zwolniona po przeprowadzeniu absence management procedure, w ramach którego pracodawca uznał, że nie jest już medycznie zdolna do dalszego wykonywania swojej pracy. 22 czerwca 2022 roku złożyła wewnętrzne odwołanie od zwolnienia, a hearing w sprawie appeal odbył się dopiero 18 listopada 2022 roku. Dzień później, 19 listopada 2022 roku, poinformowano ją, że appeal został odrzucony. Następnie pracownica złożyła pozwy do Employment Tribunal w dniach 10 oraz 12 stycznia 2023 roku, podnosząc roszczenia o unfair dismissal oraz disability discrimination.

Problem polegał jednak na tym, że zgodnie z prawem zarówno roszczenia o unfair dismissal, jak i discrimination claims co do zasady muszą zostać wniesione w terminie 3 miesięcy minus 1 dzień od zdarzenia, którego dotyczą. W tej sprawie Tribunal uznał, że termin upłynął 7 września 2022 roku. Pracownica rozpoczęła ACAS Early Conciliation dopiero 29 listopada 2022 roku, a ET1 złożyła w styczniu 2023 roku, czyli ponad 4 miesiące po upływie podstawowego terminu. W przypadku unfair dismissal Tribunal może przedłużyć termin wyłącznie wtedy, gdy „not reasonably practicable” było wniesienie pozwu wcześniej. W sprawach discrimination obowiązuje bardziej elastyczny test „just and equitable”, jednak również tutaj Tribunal uznał, że nie ma podstaw do przedłużenia czasu na wniesienie roszczeń.

Dlaczego apelacja się nie udała?

W odniesieniu do unfair dismissal Tribunal stwierdził, że możliwe było wniesienie roszczenia w terminie, dlatego nie było podstaw do jego przedłużenia. W przypadku disability discrimination Tribunal uznał natomiast, że nie byłoby „just and equitable”, czyli sprawiedliwe i słuszne, aby wydłużyć termin na wniesienie roszczenia. W efekcie oba roszczenia upadły wyłącznie z powodów proceduralnych, jeszcze zanim sąd w ogóle przeanalizował ich meritum.

Pracownica próbowała następnie odwołać się do Employment Appeal Tribunal. Argumentowała między innymi, że opóźnienie wynikało z prowadzenia wewnętrznego postępowania odwoławczego u pracodawcy. Twierdziła również, że samo odrzucenie jej appeal było częścią dalszej dyskryminacji, a więc stanowiło tzw. „continuing act”, czyli kontynuację wcześniejszych działań dyskryminacyjnych.

EAT bardzo szybko odrzucił jednak te argumenty. Powód był prosty – te kwestie nigdy nie zostały odpowiednio podniesione przed Employment Tribunal. Nie zostały wyraźnie wskazane w ET1, nie były częścią argumentacji i nie zostały właściwie oparte na materiale dowodowym.

Dlaczego ten wyrok jest tak ważny?

Wyrok jest bardzo ważnym ostrzeżeniem dla pracowników prowadzących grievance lub appeal u pracodawcy. W praktyce wiele osób błędnie zakłada, że skoro trwa jeszcze wewnętrzne postępowanie, to terminy tribunalowe „zatrzymują się”. Tak jednak nie jest. Co do zasady czas nadal biegnie – zarówno dla unfair dismissal, jak i dla discrimination claims. Sam fakt prowadzenia appeal nie przedłuża automatycznie terminu na wniesienie roszczenia.

W praktyce bardzo często spotykam się z sytuacją, w której klient zgłasza się po pomoc dopiero wtedy, gdy sprawa jest już przedawniona – czasami nawet o rok lub więcej. Nierzadko są to sprawy, które na pierwszy rzut oka mogą wydawać się mocne pod względem merytorycznym. Klienci próbują wtedy przekonać mnie, że skoro doszło do oczywistej niesprawiedliwości albo dyskryminacji, Tribunal „na pewno” zajmie się sprawą mimo opóźnienia. Niestety postępowania Employment Tribunal nie działają w ten sposób.

Limitation jest jednym z najważniejszych problemów proceduralnych w employment law.

Nawet bardzo silna sprawa może praktycznie upaść już na samym początku wyłącznie dlatego, że została wniesiona za późno. Z perspektywy kancelarii prowadzących sprawy na zasadzie no win no fee jest to również ogromny problem praktyczny, ponieważ ryzyko odrzucenia roszczenia z powodu przekroczenia terminu często automatycznie uniemożliwia zaoferowanie reprezentacji w takim modelu.

Podsumowanie

Sprawa Ndow pokazuje brutalną, ale bardzo praktyczną rzeczywistość postępowań employment law. Czasami pracownik nie przegrywa dlatego, że jego sprawa jest całkowicie słaba. Przegrywa dlatego, że argumenty nie zostały odpowiednio przygotowane, opisane i podniesione we właściwym momencie – albo dlatego, że po prostu zgłosił się po pomoc zbyt późno.

Dołącz do listy mailingowej, aby otrzymywać aktualizacje prawne: https://www.martainkin.co.uk/pl/legal-updates