Terminy w Employment Tribunal – dlaczego możesz przegrać sprawę, zanim ktokolwiek ją rozpatrzy

W sprawach pracowniczych większość osób skupia się na tym, co się wydarzyło: czy zwolnienie było niesprawiedliwe, czy pracodawca naruszył prawo, czy są dowody i świadkowie.

Tymczasem w praktyce bardzo często decyduje coś znacznie prostszego — i znacznie bardziej bezlitosnego.

Nie to, kto ma rację.Nie to, kto mówi prawdę.

👉 Tylko to, czy zdążyłeś na czas.

W Employment Tribunal można mieć bardzo mocną sprawę i przegrać ją na samym początku — wyłącznie dlatego, że została złożona po terminie.

📌 Krótki termin, który decyduje o wszystkim

W większości spraw pracowniczych obowiązuje zasada:

👉 3 miesiące minus 1 dzień od zdarzenia

Dotyczy to m.in.:

• unfair dismissal

• unlawful deductions

• breach of contract

Jeśli coś wydarzyło się 1 stycznia, termin mija 31 marca

Na tym etapie wszystko wydaje się proste.

Ale tylko do momentu, kiedy pojawia się pytanie:

👉 co dokładnie jest tym „zdarzeniem”?

⚠️ Tribunal nie „wybacza” spóźnień

Jeżeli claim zostanie złożony po terminie, tribunal może go odrzucić bez badania sprawy.

Nie będzie analizy dowodów.Nie będzie przesłuchań.Nie będzie „sprawiedliwości” w potocznym rozumieniu.

Prawo działa tu formalnie — jeżeli sprawa jest „out of time”, tribunal często nie ma jurysdykcji, żeby ją rozpoznać

⚖️ A co z dyskryminacją (Equality Act)?

Tu pojawia się bardzo ważna różnica, o której wiele osób nie wie.

W sprawach z Equality Act 2010 również obowiązuje co do zasady:

👉 3 miesiące minus 1 dzień

Ale… sposób liczenia i podejście tribunalu są inne.

Po pierwsze, w sprawach o dyskryminację często mamy do czynienia z tzw.:

👉 continuing act (ciąg zdarzeń)

To oznacza, że jeśli zachowania pracodawcy tworzą ciąg (np. mobbing, powtarzające się traktowanie), termin może być liczony od ostatniego zdarzenia, a nie pierwszego.

Po drugie — i to kluczowe — tribunal ma znacznie większą elastyczność.

Może dopuścić sprawę po terminie, jeśli uzna to za:

👉 „just and equitable”

Czyli — w uproszczeniu — jeśli uzna, że byłoby to sprawiedliwe.

Brzmi dużo bardziej „ludzko” niż w unfair dismissal.

Ale w praktyce nadal nie jest to coś, na czym można polegać bezpiecznie.

To nadal decyzja uznaniowa.

🧠 Dlaczego to robi taką różnicę?

W unfair dismissal liczy się głównie jedno:

👉 czy było „reasonably practicable” złożyć claim na czas

To bardzo wąski test.

Natomiast w dyskryminacji tribunal może spojrzeć szerzej:

• co się działo

• dlaczego doszło do opóźnienia

• czy pracownik rozumiał swoją sytuację

• czy pracodawca wprowadził go w błąd

To daje więcej możliwości — ale też więcej niepewności.

🔍 Realny przykład z praktyki

W jednej z moich spraw pracodawca twierdził, że pracownik został zwolniony 14 kwietnia 2025 i że sprawa została złożona zdecydowanie za późno

Gdyby przyjąć tę datę — sprawa rzeczywiście byłaby „out of time”.

Problem polegał jednak na tym, że:

• pracownik nie otrzymał skutecznej informacji o zwolnieniu

• strony nadal się kontaktowały

• wystawiane były payslipy

• pracodawca zachowywał się tak, jakby zatrudnienie trwało

Dopiero kilka miesięcy później pojawiła się informacja o rzekomym zwolnieniu.

💥 Co przesądziło o wyniku

W końcu pracownik zrezygnował — 18 sierpnia 2025.

I to właśnie ten moment stał się kluczowy.

Jeżeli nie było skutecznego wcześniejszego zwolnienia, to:

👉 to rezygnacja była momentem zakończenia zatrudnienia

A to oznaczało, że claim został złożony w terminie.

Co istotne, pracodawca ostatecznie wycofał się z argumentu o przedawnieniu.

🧩 Dlaczego to jest tak ważne w kontekście dyskryminacji

Gdyby w tej sprawie były dodatkowo zarzuty dyskryminacji, sytuacja byłaby jeszcze bardziej złożona.

Możliwe byłoby argumentowanie, że:

• doszło do ciągłego naruszenia

• termin liczy się od ostatniego zdarzenia

• albo że tribunal powinien dopuścić sprawę jako „just and equitable”

Czyli nawet przy spornej dacie zakończenia zatrudnienia — pojawiają się dodatkowe możliwości.

⏸️ ACAS – często źródło błędów

ACAS Early Conciliation zatrzymuje bieg czasu, ale go nie resetuje

Jeżeli ktoś źle ustali datę początkową, ACAS tego nie naprawi.

To jeden z najczęstszych błędów w praktyce.

🚨 Największy problem

Największym problemem nie jest brak wiedzy prawnej, tylko błędne założenia.

Ludzie czekają.Liczą, że sytuacja się wyjaśni.Zakładają, że mają jeszcze czas.

A w tle dzieje się jedna rzecz:

👉 czas cały czas biegnie

Podsumowanie

Employment Tribunal daje realne narzędzia ochrony pracownikowi.

Ale działa według bardzo ścisłych zasad.

Można mieć bardzo dobrą sprawę i ją stracić tylko dlatego, że została złożona za późno.

A w sprawach o dyskryminację sytuacja jest jeszcze bardziej złożona — bo oprócz terminu dochodzi kwestia ciągłości zdarzeń i uznaniowości trybunalu.

👉 Dlatego limitation to nie formalność.👉 To często najważniejszy element całej sprawy.

Dołącz do listy mailingowej, aby otrzymywać aktualizacje prawne: https://www.martainkin.co.uk/pl/legal-updates