Ochrona przed niesprawiedliwym zwolnieniem od pierwszego dnia pracy: Co powinni wiedzieć pracodawcy

Rząd Wielkiej Brytanii przygotowuje się do wdrożenia istotnych zmian w prawie pracy w ramach nadchodzącej Ustawy o Prawach Pracowniczych (Employment Rights Bill). Jedną z najbardziej znaczących reform będzie wprowadzenie ochrony przed niesprawiedliwym zwolnieniem już od pierwszego dnia zatrudnienia. To zmieni sposób, w jaki pracodawcy podchodzą do rekrutacji, okresów próbnych i procedur zwolnień.

Obecnie pracownicy muszą mieć dwa lata ciągłego zatrudnienia, aby móc wnieść roszczenie z tytułu niesprawiedliwego zwolnienia. Nowe przepisy zniosą ten wymóg, przyznając wszystkim pracownikom prawo do zakwestionowania zwolnienia od pierwszego dnia pracy. Zmiana ma wejść w życie między końcem 2025 roku a kwietniem 2026 roku, choć dokładna data wdrożenia zależy od dalszego przebiegu prac legislacyjnych i konsultacji.

Reforma ta jest częścią szerszego pakietu mającego na celu wzmocnienie ochrony pracowników. Inne planowane zmiany obejmują zakaz wykorzystywania umów zerogodzinowych, rozszerzenie praw do elastycznego czasu pracy, ochronę przed praktyką „zwolnij i zatrudnij ponownie” oraz poprawę uprawnień związanych z urlopami rodzinnymi i żałobnymi.

Dla pracodawców skutki będą znaczące. Okresy próbne, często traktowane jako bufor przed roszczeniami, nie będą już zapewniać ochrony prawnej. Każde zwolnienie — nawet w pierwszym tygodniu pracy — będzie musiało być uzasadnione, sprawiedliwe i przeprowadzone zgodnie z procedurą. Oznacza to konieczność dokumentowania powodów zwolnienia i wykazania, że proces był przejrzysty i zgodny z prawem.

Aby się przygotować, pracodawcy powinni zacząć od przeglądu umów o pracę i wewnętrznych polityk HR. Należy zaktualizować zapisy, które zakładają, że ochrona przed niesprawiedliwym zwolnieniem zaczyna się dopiero po dwóch latach. Podręczniki pracownicze i procedury dyscyplinarne muszą odzwierciedlać nowe realia prawne.

Szkolenie dla kierowników będzie kluczowe. Osoby odpowiedzialne za zarządzanie wynikami pracy i kwestiami dyscyplinarnymi muszą rozumieć ryzyko związane ze zwolnieniami na wczesnym etapie zatrudnienia i umieć postępować zgodnie z procedurami. Brak dokumentacji lub nieformalne zwolnienia mogą prowadzić do kosztownych roszczeń przed trybunałem pracy.

Procesy rekrutacyjne również mogą wymagać większej staranności. Pracodawcy powinni dokładniej weryfikować kandydatów, ponieważ ryzyko prawne związane ze zwolnieniem nieodpowiednich osób wzrośnie. W niektórych przypadkach warto rozważyć okresy próbne, umowy na czas określony lub współpracę z agencjami — ale należy stosować je zgodnie z przepisami.

Wpływ tych reform będzie odczuwalny we wszystkich sektorach. Pracodawcy będą narażeni na większe ryzyko prawne, szczególnie ze strony nowych pracowników. Działy HR będą musiały poświęcić więcej czasu na onboarding, dokumentację i przestrzeganie procedur. Kulturowo, firmy będą musiały traktować wszystkich pracowników — niezależnie od stażu — z taką samą starannością i uwagą.

Choć reforma ma na celu wyrównanie szans pracowników, stanowi również okazję dla pracodawców do podniesienia standardów. Dzięki odpowiedniemu przygotowaniu firmy mogą ograniczyć ryzyko, poprawić retencję i pokazać, że traktują pracowników sprawiedliwie. Ustawa o Prawach Pracowniczych to nie tylko zmiana przepisów — to wezwanie do podniesienia jakości zarządzania personelem.