Najważniejsze zmiany w prawie pracy w ramach Employment Rights Act 2025 – co pracodawcy i pracownicy muszą wiedzieć?

Ustawa Employment Rights Act 2025 (ERA 2025) została podpisana 18 grudnia 2025 r. i wprowadza największą od lat reformę brytyjskiego prawa pracy. Zmiany będą wdrażane etapami w latach 2026–2027, głównie 1 kwietnia i 1 października.

Poniżej przedstawiam najważniejsze i najczęściej występujące w praktyce obszary, które wymagają od pracodawców przygotowania się już teraz.

1. Unfair dismissal – krótszy okres kwalifikacyjny i brak górnego limitu odszkodowania

Od 1 stycznia 2027 r.:

• • okres wymaganego stażu pracy, aby nabyć prawo do ochrony przed niesprawiedliwym zwolnieniem, zostanie skrócony z 2 lat do 6 miesięcy

• • ustawowy limit compensatory award zostanie usunięty – w praktyce oznacza to nieograniczone odszkodowanie zależne wyłącznie od okoliczności sprawy

Dlaczego to ważne?

Pracodawcy będą musieli znacznie ostrożniej podejmować decyzje o wypowiedzeniach nawet w pierwszym roku pracy, ponieważ ryzyko roszczeń i wysokości potencjalnego odszkodowania wyraźnie wzrośnie.

Co trzeba zrobić?

• • wzmocnić procedury probacyjne

• • szkolić menedżerów z prowadzenia dokumentacji

• • dokładnie uzasadniać decyzje o rozwiązaniu umowy już od pierwszych miesięcy zatrudnienia

2. Zero‑hours contracts – gwarantowane godziny i wynagrodzenie za odwołane zmiany

Od 2027 r. (kwiecień lub październik):

Nowe przepisy całkowicie zmienią funkcjonowanie umów zero‑hours:

• • pracownik nabędzie prawo do gwarantowanej liczby godzin, odzwierciedlającej godziny przepracowane w okresie referencyjnym

• • pracodawca będzie musiał zapewnić rozsądny okres powiadomienia o zmianie grafiku

• • odwołanie zmiany w krótkim terminie spowoduje obowiązek wypłaty rekompensaty

Wpływ na branże:

Opieka, retail, gastronomia, logistyka – wszystkie sektory intensywnie korzystające z niestandardowych godzin pracy będą musiały zmienić strukturę planowania i koszty.

3. Statutory Sick Pay – zmiany od kwietnia 2026 r.

Od kwietnia 2026 r. wchodzą w życie istotne reformy SSP:

• • zniesienie dni oczekiwania – pracownik otrzyma SSP od pierwszego dnia niezdolności

• • zniesienie wymogu osiągania Lower Earnings Limit

• • wysokość SSP będzie wynosić £118,75 tygodniowo lub 80% normalnego tygodniowego wynagrodzenia (niższa z dwóch wartości)

Konsekwencje dla pracodawców:

• • wyższe koszty absencji krótkoterminowych

• • konieczność modyfikacji systemów płacowych

• • potrzeba aktualizacji regulaminów chorobowych

4. Prawa rodzicielskie od pierwszego dnia – od kwietnia 2026 r.

Zmiany obejmą:

Parental leave

• • prawo do bezpłatnego urlopu rodzicielskiego będzie dostępne od pierwszego dnia zatrudnienia

Paternity leave

• • urlop ojcowski będzie day‑one right

• • będzie można go wziąć również po Shared Parental Leave

Co to oznacza?

Pracodawcy nie będą mogli odmówić takich urlopów z powodu krótkiego stażu, a dokumentacja HR i onboarding muszą zostać dostosowane do nowych zasad.

Podsumowanie dla pracodawców

Najważniejsze działania przygotowawcze:

• • aktualizacja polityk: chorobowych, rodzicielskich, elastyczności pracy, grafiku

• • przegląd umów zero‑hours i procesów planowania zmian

• • szkolenie menedżerów z nowych standardów zwolnień

• • analiza ryzyka prawnego związana z usunięciem limitu odszkodowania za niesprawiedliwe zwolnienie

Te zmiany będą miały realny wpływ na codzienną działalność HR i na koszty pracownicze – im szybciej pracodawca się przygotuje, tym mniejsze ryzyko przyszłych roszczeń.

Dołącz do listy mailingowej, aby otrzymywać aktualizacje prawne:

https://www.martainkin.co.uk/pl/legal-updates