Umowy zerowe - prawo i nadchodzące zmiany

Jakie jest obecne prawo?

Najnowsze dane pokazują, że w Wielkiej Brytanii ponad milion osób pracuje na umowach zerogodzinowych.

Elastyczne godziny pracy mogą przynosić korzyści zarówno pracownikom, jak i pracodawcom, jednak bez odpowiednich zabezpieczeń taka elastyczność może stać się jednostronna, obciążając pracowników ryzykiem finansowym. Umowy zerogodzinowe mogą utrudniać pracownikom zarządzanie ich zobowiązaniami finansowymi oraz życiem osobistym. Obecny system pozwala pracownikom na regularne wykonywanie pracy dla pracodawcy, ale bez pewności co do przyszłych godzin pracy i dochodów. Pracodawcy mogą proponować i anulować zmiany w ostatniej chwili, przez co większość ryzyka finansowego wynikającego ze zmieniającego się zapotrzebowania spada na pracowników. Ta niepewność wpływa zarówno na bezpieczeństwo finansowe, jak i na dobre samopoczucie.

Cel Nowej Polityki

Rząd zobowiązał się do zakończenia jednostronnej elastyczności i wykorzystywania umów zerogodzinowych, zapewniając, że wszystkie stanowiska pracy będą oferować podstawowy poziom bezpieczeństwa i przewidywalności, umożliwiając pracownikom lepsze planowanie życia i finansów.

Większa jasność i wcześniejsze informowanie o rotach ułatwią pracownikom organizację transportu, opieki nad dziećmi oraz spełnianie innych zobowiązań rodzinnych i opiekuńczych. Oczekuje się również, że te działania zachęcą pracodawców do lepszego planowania, dzięki czemu to pracownicy nie będą ponosić większości ryzyka finansowego.

Jak to będzie działać?

Prawo do gwarantowanych godzin

Środki zawarte w ustawie będą wymagały od pracodawców oferowania uprawnionym pracownikom gwarantowanych godzin pracy, odzwierciedlających godziny, które regularnie przepracowali w okresie referencyjnym, który zostanie określony w przepisach i prawdopodobnie wyniesie 12 tygodni. Pracownicy będą mieli możliwość odrzucenia propozycji gwarantowanych godzin i pozostania na umowie zerogodzinowej, jeśli tak zdecydują.

Prawo do rozsądnego uprzedzenia o zmianach 

Ustawa będzie wymagała od pracodawców zapewnienia pracownikom rozsądnego uprzedzenia o zmianach w harmonogramie.

Jeśli pracodawca zaplanuje zmiany z niewystarczającym uprzedzeniem, pracownik będzie mógł złożyć skargę do trybunału. Trybunał zdecyduje, czy pracownik otrzymał rozsądne uprzedzenie o zmianie. Rząd dopiero określi w przepisach, ile uprzedzenia można uznać za „rozsądne.” To będzie punkt wyjścia dla trybunałów. Rząd również sprecyzuje czynniki, które trybunały powinny brać pod uwagę przy określaniu, czy dane uprzedzenie było rozsądne. Te kwestie będą częścią konsultacji rządu dotyczących wdrożenia przepisów.

Prawo do wynagrodzenia za zmiany anulowane, skrócone lub przesunięte z krótkim wyprzedzeniem

Ustawa będzie wymagała od pracodawców wypłacania wynagrodzenia pracownikom w przypadku anulowania, przesunięcia lub skrócenia zmiany z niewielkim wyprzedzeniem.

Pracownicy agencji pracy

Ze względu na złożone relacje pomiędzy pracownikiem agencji, agencją a zleceniodawcą, prawa związane z umowami zerogodzinowymi mogą wymagać innego zastosowania w przypadku pracowników agencji.

Przepisy ustawowe zachowają elastyczność, aby dostosować się do różnych okoliczności, domyślnie nakładając obowiązek oferowania gwarantowanych godzin na zleceniodawcę, jednocześnie umożliwiając przeniesienie tego obowiązku na agencje lub inne pośrednictwa w określonych sytuacjach. Zarówno agencja, jak i zleceniodawca będą odpowiedzialni za zapewnienie pracownikowi agencji rozsądnego uprzedzenia o zmianach w rocie.

Agencje będą zobowiązane do wypłacania wynagrodzenia za zmiany z krótkim wyprzedzeniem, ale w ogólnych przypadkach będą mogły odzyskać te koszty od zleceniodawcy, jeśli to on ponosi odpowiedzialność.

Rząd przedstawi dalsze szczegóły w przepisach, w tym proces oferowania gwarantowanych godzin, czynniki, które trybunały pracy będą brały pod uwagę przy ocenie, czy uprzedzenie o zmianie było rozsądne, oraz co stanowi anulowanie zmiany z krótkim wyprzedzeniem. Przepisy mogą różnić się w przypadku pracowników zatrudnionych bezpośrednio i pracowników agencji.

Podczas opracowywania przepisów rząd przeprowadzi konsultacje dotyczące wszystkich środków związanych z umowami zerogodzinowymi, aby uzyskać informacje na temat szczegółów ich wdrożenia.

Najczęściej zadawane pytania

Czy nadal będzie można korzystać z umów zerogodzinowych? Dla wielu osób dobrze się sprawdzają.

• Niektórzy pracownicy faktycznie potrzebują i cenią sobie elastyczność, jaką może zapewnić umowa zerogodzinowa, na przykład studenci i osoby z obowiązkami opiekuńczymi.

• Osoby, którym zaoferowano gwarantowane godziny, będą miały możliwość odrzucenia oferty i pozostania na swojej obecnej umowie, jeśli będą tego chciały.

• Nowa ustawa zawiera przepisy umożliwiające zawieranie porozumień zbiorowych między związkami zawodowymi a pracodawcami, które pozwalają na rezygnację z wymogów dotyczących umów zerogodzinowych.

W niektórych branżach nie jest praktyczne zapewnianie dużego wyprzedzenia zmian godzin pracy. Jak te przepisy będą działały w różnych sektorach i branżach?

• Rząd dokładnie rozważa szczegóły, aby zapewnić, że ten środek będzie działał zarówno dla pracowników, jak i przedsiębiorstw. W zależności od konkretnych okoliczności nawet bardzo krótkie wyprzedzenie może być uznane za „rozsądne”.• Rząd przeprowadzi konsultacje dotyczące tych środków, aby pozyskać informacje potrzebne do szczegółowego ich wdrożenia.