Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność i ADHD w miejscu pracy: czego uczy sprawa Walker przeciwko Openreach Ltd (2025)

Najnowszy wyrok Trybunału Pracy w sprawie Walker przeciwko Openreach Ltd (2025) zwraca uwagę na to, jak pracodawcy powinni postępować wobec pracowników z zaburzeniami neurorozwojowymi, takimi jak ADHD.

Sprawa ta pokazuje, jak ważne jest rozróżnienie między różnymi formami dyskryminacji, jakie obowiązki proceduralne ciążą na pracodawcach oraz jak zmieniają się przepisy chroniące osoby z niepełnosprawnościami.

Tło sprawy

Pan Walker był zatrudniony jako inżynier terenowy w firmie Openreach Ltd. Zdiagnozowano u niego ADHD, które wpływało na jego koncentrację, pamięć i organizację pracy. Objawy te miały bezpośredni wpływ na jego funkcjonowanie zawodowe — szczególnie w zakresie punktualności, realizacji zadań i komunikacji.

Z czasem kierownictwo zaczęło zgłaszać zastrzeżenia co do jego wydajności. Pan Walker został objęty postępowaniem dyscyplinarnym, a następnie zwolniony. Twierdził jednak, że jego trudności wynikały z objawów ADHD, a pracodawca nie uwzględnił tego w ocenie sytuacji.

Wniósł do Trybunału Pracy trzy roszczenia:

1. Niesłuszne zwolnienie

2. Nieprzychylne traktowanie wynikające z niepełnosprawności (zgodnie z art. 15 ustawy Equality Act 2010)

3. Bezpośrednia dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność

Przebieg zdarzeń

• Pan Walker poinformował pracodawcę o swojej diagnozie i poprosił o wsparcie w organizacji pracy.

• Mimo to firma wszczęła wobec niego postępowanie dyscyplinarne, powołując się na problemy z wydajnością — m.in. nieobecności, nieprzestrzeganie instrukcji i brak realizacji zadań.

• Pracodawca nie zasięgnął opinii lekarza medycyny pracy ani nie rozważył możliwych dostosowań stanowiska przed podjęciem decyzji o zwolnieniu.

• Pan Walker argumentował, że jego zachowanie było błędnie interpretowane jako przewinienie, podczas gdy wynikało z objawów ADHD.

Ustalenia Trybunału

Trybunał uwzględnił dwa pierwsze roszczenia:

• Uznał, że pan Walker spełnia definicję osoby niepełnosprawnej zgodnie z ustawą Equality Act 2010.

• Stwierdził, że zwolnienie było nieuzasadnione i naruszało zasady proceduralne.

• Uznano, że pracodawca potraktował pana Walkera nieprzychylnie z powodu konsekwencji wynikających z jego niepełnosprawności — czyli objawów ADHD wpływających na jego funkcjonowanie.

Trzeci zarzut — bezpośredniej dyskryminacji — został oddalony. Trybunał nie dopatrzył się motywacji dyskryminacyjnej; działania pracodawcy nie wynikały z uprzedzeń wobec osób niepełnosprawnych, lecz z braku uwzględnienia skutków niepełnosprawności.

Znaczenie prawne

Sprawa ta pokazuje istotne rozróżnienie:

• Bezpośrednia dyskryminacja wymaga dowodu, że pracownik został potraktowany gorzej z powodu swojej niepełnosprawności.

• Dyskryminacja wynikająca z niepełnosprawności dotyczy sytuacji, w których pracodawca nie uwzględnia skutków niepełnosprawności — np. objawów, które wpływają na zachowanie czy wydajność.

Trybunał podkreślił, że pracodawca ma obowiązek nie tylko znać diagnozę, ale też rozumieć jej praktyczne konsekwencje. Zwolnienie lub działania dyscyplinarne wobec osoby, której zachowanie wynika z niepełnosprawności, mogą być niezgodne z prawem, jeśli nie poprzedzono ich próbą dostosowania warunków pracy.

Wnioski dla pracowników

Dla pracowników wyrok ten oznacza:

• Ochrona prawna obejmuje nie tylko jawne przypadki dyskryminacji, ale też subtelne formy nieprzychylnego traktowania.

• Pracodawca ma obowiązek zrozumieć i uwzględnić objawy niepełnosprawności przed podjęciem działań dyscyplinarnych.

• Wczesne ujawnienie diagnozy i przedstawienie dokumentacji medycznej może pomóc w uzyskaniu wsparcia i ochrony prawnej.

Wnioski dla pracodawców

Dla pracodawców sprawa ta stanowi ostrzeżenie:

• Decyzje o zwolnieniu pracownika z niepełnosprawnością muszą być poprzedzone konsultacjami, analizą medyczną i rozważeniem możliwych dostosowań.

• Problemy z zachowaniem lub wydajnością, które mogą wynikać z niepełnosprawności, powinny skłaniać do wsparcia, a nie do działań dyscyplinarnych.

• Brak rozróżnienia między przewinieniem a objawami niepełnosprawności może prowadzić do kosztownych sporów sądowych i szkód wizerunkowych.

Warto zadbać o szkolenia dla kadry kierowniczej, procedury konsultacyjne i współpracę z medycyną pracy.

Szerszy kontekst

Sprawa Walker przeciwko Openreach Ltd wpisuje się w szerszy trend rosnącej świadomości na temat neuroróżnorodności w miejscu pracy. ADHD, autyzm i inne zaburzenia poznawcze są coraz częściej postrzegane nie tylko jako diagnozy medyczne, ale jako realne doświadczenia wpływające na funkcjonowanie zawodowe.

Pracodawcy, którzy dostosują swoje praktyki — poprzez szkolenia, elastyczność i otwartość na dialog — nie tylko zminimalizują ryzyko prawne, ale także stworzą bardziej inkluzywne i efektywne środowisko pracy.

Podsumowanie

Sprawa pana Walkera to nie tylko rozstrzygnięcie prawne, ale także przypomnienie, że sprawiedliwość w miejscu pracy wymaga zrozumienia indywidualnych potrzeb pracownika. W miarę jak prawo pracy ewoluuje, kluczowe będzie podejście oparte na empatii, dowodach i rzetelnej procedurze — zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy.