Jeśli Twój pracownik jest osobą niepełnosprawną w rozumieniu Ustawy o równości z 2010 r:

a.    nie możesz go bezpośrednio dyskryminować – traktować go gorzej ze względu na niepełnosprawność

​

b.    nie możesz go źle traktować z powodu czegoś, co wynika z niepełnosprawności, na przykład niezdolności do wykonywania wszystkich obowiązków, nieobecności (długiej lub krótkiej) lub niższych wyników. To bardzo ograniczona lista przykładów i każdą sytuację należy analizować w jej kontekście. Co więcej, niekorzystne traktowanie nie będzie równoznaczne z dyskryminacją wynikającą z niepełnosprawności, jeśli Ty, jako pracodawca, możesz wykazać, że traktowanie stanowi „proporcjonalny środek do osiągnięcia uzasadnionego celu”

​

c.    masz obowiązek wprowadzić dla niego rozsądne dostosowania do stanu zdrowia  – dodatkowych pozytywnych kroków zapewniających pracownikowi dostęp do pracy i postęp w zatrudnieniu. Może to być (w bardzo ograniczonym przykładzie) zmiana obowiązków, godzin pracy, miejsca pracy, pozwolenie na pracę z domu, dostosowanie procedury nieobecności/dyscyplinarnej lub zapewnienie wygodniejszego krzesła.

Nawet niezamierzone naruszenie którejkolwiek z tych zasad może skutkować wypłatą odszkodowania pracownikowi.