Transfer TUPE to proces, w którym całość lub część Twojej organizacji, usług lub działalności przechodzi do innego pracodawcy.

​

Celem przepisów TUPE jest ochrona praw pracowników, niezależnie od tego, czy firma jest duża, czy mała.

​

TUPE ma zastosowanie m.in. gdy:

​

• sprzedajesz firmę lub jej część,

• zlecasz usługę zewnętrznemu wykonawcy (outsourcing),

• zmieniasz dostawcę usług,

• przenosisz działalność do innej organizacji.

​

1. Obowiązek informowania i konsultacji

​

Jako pracodawca masz obowiązek:

​

• poinformować pracowników o planowanym transferze,

• skonsultować z nimi wszelkie zmiany, które transfer może przynieść (np. zmiana miejsca pracy, godzin pracy, struktury zespołu).

​

Konsultacje mogą odbywać się:

​

• bezpośrednio z pracownikami (w małych firmach),

• poprzez związki zawodowe,

• poprzez wybranych przedstawicieli pracowników.

​

2. Kiedy należy informować pracowników?

​

Prawo nie określa konkretnego terminu, ale informacje muszą być przekazane z odpowiednim wyprzedzeniem, aby pracownicy mieli realną możliwość:

​

• zapoznania się ze zmianami,

• zadania pytań,

• zgłoszenia obaw,

• przeprowadzenia konsultacji.

​

Odpowiedni czas zależy od:

​

• wielkości organizacji,

• liczby pracowników objętych transferem,

• złożoności planowanych zmian.

​

3. Konsekwencje braku konsultacji

​

Jeśli pracodawca:

​

• nie poinformuje pracowników,

• nie przeprowadzi konsultacji,

• lub zrobi to nieprawidłowo,

​

pracownicy mogą złożyć skargę do Trybunału Pracy i otrzymać odszkodowanie do 13 tygodni wynagrodzenia.

​

Odpowiedzialność może ponosić:

​

• dotychczasowy pracodawca,

• nowy pracodawca,

• lub obie strony (odpowiedzialność dzielona).

​

4. Co dzieje się z umowami pracowników?

​

W momencie transferu:

​

• umowy pracowników automatycznie przechodzą na nowego pracodawcę,

• warunki zatrudnienia pozostają takie same,

• zatrudnienie nie kończy się,

• nowy pracodawca przejmuje wszystkie prawa i obowiązki wobec pracowników.

​

Pracownik nie musi podpisywać nowej umowy, aby transfer był skuteczny.

​

5. Obowiązek przekazania informacji nowemu pracodawcy

​

Dotychczasowy pracodawca musi przekazać nowemu pracodawcy tzw. Employee Liability Information, czyli dane dotyczące każdego pracownika objętego transferem, co najmniej 28 dni przed transferem.

​

Informacje te obejmują m.in.:

​

• dane pracownika,

• warunki zatrudnienia,

• historię dyscyplinarną,

• skargi,

• roszczenia.

​

6. Czy pracownik może odmówić transferu?

​

Tak — pracownik może odmówić przejścia do nowego pracodawcy.

​

Jednak w takiej sytuacji:

​

• jego zatrudnienie kończy się w dniu transferu,

• zwykle nie ma prawa do odprawy,

• nie jest to traktowane jako zwolnienie.

​

7. Jak mogę pomóc pracodawcom?

​

• doradzam, czy TUPE ma zastosowanie,

• przygotowuję dokumenty informacyjne i konsultacyjne,

• wspieram w rozmowach z pracownikami i przedstawicielami,

• pomagam w przekazaniu Employee Liability Information,

• reprezentuję pracodawców w sporach dotyczących TUPE.