Jako pracodawca musisz być świadomy swoich obowiązków wobec pracowników przebywających na zwolnieniu chorobowym — zarówno w zakresie wynagrodzenia chorobowego, jak i utrzymywania odpowiedniego kontaktu z pracownikiem podczas jego nieobecności.

​

Niewłaściwe zarządzanie absencją chorobową może prowadzić do roszczeń o dyskryminację, naruszenie obowiązków pracodawcy, a nawet niesłuszne zwolnienie.

​

1. Wynagrodzenie chorobowe – SSP i wynagrodzenie kontraktowe

​

Statutory Sick Pay (SSP)

​

Pracownik może być uprawniony do ustawowego zasiłku chorobowego (SSP), jeśli:

​

• jest zatrudniony jako employee,

• zarabia co najmniej minimalną kwotę kwalifikacyjną,

• jest niezdolny do pracy przez co najmniej 4 dni z rzędu.

​

SSP jest wypłacany przez pracodawcę przez maksymalnie 28 tygodni.

​

Contractual sick pay

​

Niektórzy pracodawcy oferują wyższe wynagrodzenie chorobowe na podstawie umowy lub polityki firmowej.

​

Jeśli takie świadczenie istnieje, pracodawca musi stosować je zgodnie z zasadami określonymi w umowie.

​

2. Kontakt z pracownikiem podczas choroby

​

Pracodawca powinien utrzymywać rozsądny i proporcjonalny kontakt z pracownikiem na zwolnieniu chorobowym.

​

Oznacza to:

​

• regularne, ale nienachalne sprawdzanie stanu zdrowia,

• unikanie presji na szybki powrót do pracy,

• dostosowanie częstotliwości kontaktu do rodzaju choroby,

• dokumentowanie rozmów i ustaleń.

​

Zbyt intensywny kontakt może zostać uznany za nękanie lub presję, a zbyt rzadki — za zaniedbanie obowiązków pracodawcy.

​

3. Zaświadczenia lekarskie i dowody niezdolności do pracy

​

• Pracownik może sam usprawiedliwić nieobecność przez pierwsze 7 dni.

• Po tym okresie pracodawca może wymagać fit note od lekarza.

• Pracodawca może również poprosić o ocenę medyczną (OH), jeśli jest to uzasadnione.

​

4. Długotrwała choroba i obowiązek rozsądnych dostosowań

​

Jeśli choroba pracownika może stanowić niepełnosprawność w rozumieniu Equality Act 2010, pracodawca ma obowiązek:

​

• rozważyć rozsądne dostosowania,

• unikać dyskryminacji wynikającej z niepełnosprawności,

• współpracować z pracownikiem i lekarzem medycyny pracy.

​

Dostosowania mogą obejmować:

​

• zmianę godzin pracy,

• pracę zdalną,

• zmianę obowiązków,

• stopniowy powrót do pracy.

​

5. Zarządzanie absencją chorobową

​

Pracodawca powinien mieć jasną politykę dotyczącą:

​

• zgłaszania choroby,

• dokumentacji,

• rozmów powrotnych (return‑to‑work meetings),

• progów absencji (trigger points),

• długotrwałej nieobecności.

​

Brak polityki lub jej niespójne stosowanie zwiększa ryzyko roszczeń.

​

6. Jak mogę pomóc pracodawcom?

​

• tworzę polityki dotyczące choroby i absencji,

• doradzam w sprawach SSP i wynagrodzenia kontraktowego,

• pomagam w zarządzaniu długotrwałą chorobą,

• wspieram pracodawców w kwestiach związanych z niepełnosprawnością,

• reprezentuję w sporach dotyczących absencji i zwolnień związanych z chorobą.