Redukcja etatów ma miejsce wtedy, gdy:

​

• zamykasz całą działalność,

• zamykasz konkretny dział lub lokalizację,

• zmniejszasz liczbę pracowników wykonujących określony rodzaj pracy.

​

W takich sytuacjach możesz zwolnić pracownika z powodu redukcji etatów, co daje mu prawo do odprawy (jeśli spełnia warunki).

​

Redundancy jest potencjalnie słuszną przyczyną zwolnienia, ale tylko wtedy, gdy:

​

1. istnieje realna potrzeba redukcji zatrudnienia, oraz

2. pracodawca przeprowadzi prawidłową procedurę.

​

Brak właściwej procedury zwykle oznacza, że zwolnienie będzie uznane za niesłuszne, co prowadzi do odszkodowania.

​

1. Kiedy redukcja etatu jest uzasadniona?

​

Redukcja etatu jest uzasadniona, gdy:

​

• praca, którą wykonuje pracownik, zanika lub jest jej mniej,

• firma reorganizuje strukturę,

• zmienia się zapotrzebowanie na określone umiejętności,

• zamykasz działalność lub jej część.

​

Trybunał będzie badał, czy redukcja była rzeczywista, a nie pretekstem do zwolnienia.

​

2. Prawidłowa procedura redukcji etatów

​

Aby zwolnienie było zgodne z prawem, musisz zapewnić:

​

a) Konsultacje

​

• indywidualne lub zbiorowe (w zależności od liczby pracowników),

• przeprowadzone w dobrej wierze,

• z możliwością zadawania pytań i zgłaszania uwag.

​

b) Sprawiedliwe kryteria selekcji

​

Kryteria muszą być:

​

• obiektywne,

• mierzalne,

• stosowane konsekwentnie,

• niedyskryminujące.

​

Przykłady: umiejętności, kwalifikacje, wyniki pracy, frekwencja (z wyłączeniem niepełnosprawności i urlopów rodzicielskich).

​

c) Rozważenie alternatywnego zatrudnienia

​

Pracodawca musi sprawdzić, czy istnieją inne stanowiska, które można zaoferować pracownikowi.

​

d) Prawo do odwołania

​

Pracownik powinien mieć możliwość zakwestionowania decyzji.

​

3. Odpowiednie alternatywne zatrudnienie

​

Jako pracodawca musisz zaoferować pracownikom odpowiednie alternatywne zatrudnienie, jeśli takie istnieje — zarówno w Twojej firmie, jak i w firmach powiązanych.

​

Szczególna ochrona pracowników na urlopach rodzicielskich

​

Pracownicy na:

​

• urlopie macierzyńskim,

• adopcyjnym,

• rodzicielskim,

​

mają pierwszeństwo w dostępie do odpowiednich alternatywnych stanowisk.

​

Odmowa alternatywnej pracy

​

Jeśli pracownik bezzasadnie odmówi odpowiedniej alternatywy, może utracić prawo do odprawy.

​

4. 4‑tygodniowy okres próbny

​

Pracownik ma prawo do 4‑tygodniowego okresu próbnego w nowej roli.

​

Jeśli uzna, że praca nie jest odpowiednia, może odmówić jej przyjęcia bez utraty prawa do odprawy.

​

5. Prawo do czasu wolnego na poszukiwanie pracy

​

Jeśli pracownik ma co najmniej 2 lata nieprzerwanego zatrudnienia do dnia zakończenia wypowiedzenia, ma prawo do:

​

• rozsądnej ilości płatnego czasu wolnego na poszukiwanie pracy lub szkolenia,

• płatnego jako 40% tygodniowego wynagrodzenia.

​

6. Jak mogę pomóc pracodawcom?

​

• oceniam, czy redukcja etatów jest uzasadniona

• przygotowuję plan konsultacji i dokumentację

• doradzam w zakresie kryteriów selekcji

• pomagam w rozmowach z pracownikami

• reprezentuję pracodawców w sporach dotyczących redukcji etatów