Jeśli jeden z Twoich pracowników jest lub był chory, Twoim obowiązkiem jest ustalenie, czy jego stan zdrowia może kwalifikować się jako niepełnosprawność w rozumieniu Equality Act 2010.

​

To niezwykle ważne, ponieważ pracodawca ma prawny obowiązek zapewnić rozsądne dostosowania pracownikom z niepełnosprawnością.

​

1. Obowiązek ustalenia, czy pracownik jest osobą niepełnosprawną

​

Zgodnie z Statutory Code of Practice on Employment, pracodawca musi zrobić wszystko, czego można rozsądnie oczekiwać, aby ustalić, czy pracownik jest osobą niepełnosprawną.

​

Co jest „rozsądne”, zależy od okoliczności, ale zwykle obejmuje:

​

• rozmowę z pracownikiem o jego stanie zdrowia,

• analizę dokumentacji medycznej (za zgodą pracownika),

• skierowanie do lekarza medycyny pracy,

• ocenę wpływu choroby na codzienne funkcjonowanie pracownika.

​

Pracodawca nie może ignorować sygnałów, że pracownik może być osobą niepełnosprawną.

​

2. Godność, prywatność i poufność

​

Zadając pytania dotyczące zdrowia lub niepełnosprawności, pracodawca musi:

​

• szanować godność pracownika,

• zapewnić poufność danych medycznych,

• ograniczyć dostęp do informacji tylko do osób, które muszą je znać,

• unikać zbędnych lub zbyt szczegółowych pytań.

​

Naruszenie poufności może prowadzić do roszczeń o naruszenie danych osobowych i dyskryminację.

​

3. Rola lekarza medycyny pracy (Occupational Health)

​

Najskuteczniejszym sposobem ustalenia, czy pracownik jest osobą niepełnosprawną, jest skierowanie go do Occupational Health Practitioner.

​

Lekarz medycyny pracy może:

​

• ocenić, czy stan zdrowia spełnia definicję niepełnosprawności z Equality Act 2010,

• określić, jakie rozsądne dostosowania są potrzebne,

• doradzić, czy pracownik może wrócić do pracy i na jakich warunkach,

• pomóc pracodawcy uniknąć błędów proceduralnych.

​

Opinia OH nie jest prawnie wiążąca, ale Trybunały przywiązują do niej dużą wagę.

​

4. Dlaczego to takie ważne?

​

Jeśli pracodawca powinien był wiedzieć, że pracownik jest osobą niepełnosprawną, ale nie podjął działań, może ponosić odpowiedzialność za:

​

• dyskryminację wynikającą z niepełnosprawności,

• brak rozsądnych dostosowań,

• niesłuszne zwolnienie,

• naruszenie obowiązków pracodawcy.

​

Nawet niezamierzone błędy mogą prowadzić do wysokich odszkodowań.

​

5. Jak mogę pomóc pracodawcom?

​

• doradzam, jak ustalić, czy pracownik jest osobą niepełnosprawną,

• przygotowuję skierowania do Occupational Health,

• pomagam wdrożyć rozsądne dostosowania,

• tworzę polityki dotyczące niepełnosprawności i absencji,

• reprezentuję pracodawców w sporach dotyczących niepełnosprawności.