Jeżeli pracownik choruje, a jego stan zdrowia spełnia definicję niepełnosprawności zgodnie z Equality Act 2010, pracodawca ma wobec niego szczególne obowiązki.

​

Warto pamiętać, że niepełnosprawność w prawie pracy nie zawsze pokrywa się z medycznym rozumieniem tego słowa. Liczy się wpływ choroby na codzienne funkcjonowanie, a nie sama diagnoza.

​

Kiedy choroba jest uznawana za niepełnosprawność?

​

Aby stan zdrowia został zakwalifikowany jako niepełnosprawność, musi:

​

• mieć istotny (substantial) wpływ na codzienne czynności, oraz

• być długotrwały – trwać lub mieć tendencję do trwania co najmniej 12 miesięcy.

 

Choroby automatycznie uznawane za niepełnosprawność

​

Niektóre schorzenia są chronione automatycznie, niezależnie od ich wpływu na codzienne życie:

​

• rak (każdy rodzaj),

• zakażenie wirusem HIV,

• stwardnienie rozsiane (SM),

• poważne wady wzroku (osoby z orzeczeniem o ślepocie lub znacznym upośledzeniu wzroku).

 

Przykłady schorzeń często uznawanych za niepełnosprawność

​

Nie ma zamkniętej listy chorób, ale w praktyce często dotyczą one:

​

Long Covid

​

Long Covid może powodować zmęczenie, problemy z koncentracją, duszność, bóle mięśni i inne objawy, które mogą trwać miesiącami lub latami.

​

Od 2025 r. EHRC potwierdza, że long Covid może być niepełnosprawnością, jeśli spełnia kryteria długotrwałości i istotnego wpływu.

​

Menopauza

​

U części osób menopauza powoduje poważne objawy fizyczne lub psychiczne (np. depresję, bezsenność, problemy z koncentracją).

​

Jeśli objawy mają długotrwały i znaczący wpływ na codzienne funkcjonowanie, mogą być uznane za niepełnosprawność.

​

Od 2025 r. obowiązują nowe wytyczne EHRC zachęcające pracodawców do aktywnego wspierania pracowników w okresie menopauzy.

​

Neuroróżnorodność (neurodiversity)

​

ADHD, autyzm, dysleksja, dyspraksja i inne formy neurodywergencji często spełniają definicję niepełnosprawności, nawet jeśli dana osoba nie uważa się za niepełnosprawną.

​

Od 2026 r. rośnie liczba spraw dotyczących braku dostosowań dla osób neurodywergentnych, zwłaszcza w zakresie:

​

• jasnych instrukcji,

• elastycznych godzin pracy,

• cichych miejsc pracy,

• pracy zdalnej.

 

Obowiązki pracodawcy wobec pracownika z niepełnosprawnością

​

Pracodawca musi:

​

1. Nie dyskryminować pracownika z powodu jego niepełnosprawności.

2. Nie dyskryminować z powodu czegoś związanego z niepełnosprawnością, np. nieobecności, wolniejszego tempa pracy, potrzeby dodatkowych przerw.

3. Wprowadzić rozsądne dostosowania (reasonable adjustments), takie jak:

​

• zmiana godzin pracy,

• praca z domu lub hybrydowa,

• zmiana obowiązków,

• specjalistyczne krzesło lub sprzęt,

• dodatkowy czas na zadania,

• zmiana procedur dyscyplinarnych lub frekwencyjnych,

• jasne instrukcje lub wsparcie organizacyjne.

 

Od 2025 r. EHRC podkreśla, że elastyczna praca może być rozsądnym dostosowaniem, a pracodawca musi to poważnie rozważyć.

​

Konsekwencje naruszenia praw

​

Niewprowadzenie rozsądnych dostosowań lub gorsze traktowanie z powodu niepełnosprawności może prowadzić do roszczenia w Trybunale Pracy o dyskryminację z powodu niepełnosprawności.

​

Jeśli nie jesteś pewien, czy Twój stan zdrowia kwalifikuje się jako niepełnosprawność lub czy pracodawca wywiązuje się ze swoich obowiązków, mogę pomóc ocenić sytuację i wyjaśnić Twoje prawa.