Sąd Najwyższy orzekł, że terminy „mężczyzna”, „kobieta” i „płeć” w ustawie o równości z 2010 roku (Equality Act 2010) odnoszą się do płci biologicznej

Sąd Najwyższy Zjednoczonego Królestwa zdecydował, że w ustawie o równości z 2010 roku (Equality Act 2010) terminy „mężczyzna”, „kobieta” i „płeć” odnoszą się do płci biologicznej (płci, z którą się ktoś urodził), a nie do „płci poświadczonej” (płci wskazanej w Certyfikacie Uznania Płci).

Sąd także stwierdził, że osoby transpłciowe wciąż są chronione przed nieuczciwym traktowaniem z powodu zmiany płci i mogą dochodzić roszczeń z tytułu dyskryminacji ze względu na płeć, jeśli są traktowane niesprawiedliwie z powodu bycia postrzeganymi jako ich nabyta płeć.

Sąd wyjaśnił, że skupienie się na płci biologicznej pomaga zapewnić jasne stosowanie zasad w takich obszarach jak przestrzenie jednopłciowe, udział w sporcie oraz prawa związane z ciążą.

Wyrok For Women Scotland Ltd (Appellant) v The Scottish Ministers (Respondent) [2025] UKSC 16

Orzeczenie Sądu Najwyższego w sprawie For Women Scotland Ltd v The Scottish Ministers będzie miało znaczący wpływ na prawo pracy w UK, szczególnie w kontekście dyskryminacji ze względu na płeć zgodnie z ustawą Equality Act 2010. W związku z tym transpłciowa kobieta z GRC (biologicznie mężczyzna) jest uważana za mężczyznę, a transpłciowy mężczyzna z GRC (biologicznie kobieta) za kobietę w tym zakresie. Ta interpretacja wpłynie na sposób, w jaki pracodawcy rozpatrują roszczenia dotyczące dyskryminacji ze względu na płeć oraz zapewniają zgodność z EqA 2010.

Wyrok podkreśla także znaczenie rozróżnienia między płcią biologiczną a zmianą płci w kontekstach związanych z zatrudnieniem. Pracodawcy muszą być ostrożni, aby stosując polityki i praktyki dotyczące dyskryminacji ze względu na płeć, nie dopuścić do nieumyślnej dyskryminacji osób ze względu na ich płeć biologiczną, zgodnie z definicją przedstawioną przez Sąd Najwyższy.

Oto, jak może wpłynąć na prawo pracy:

1. Wyjaśnienie definicji: Wyrok ustala, że „mężczyzna”, „kobieta” i „płeć” w EqA 2010 odnoszą się do płci biologicznej, a nie do „płci poświadczonej” (zgodnie z Certyfikatem Uznania Płci). Wyjaśnienie to może wpłynąć na sposób, w jaki pracodawcy interpretują i stosują te terminy w politykach miejsca pracy, rekrutacji i inicjatywach dotyczących różnorodności.

2. Wpływ na przestrzenie jednopłciowe: Pracodawcy zarządzający przestrzeniami jednopłciowymi, takimi jak toalety czy szatnie, mogą być zobowiązani do ponownego przeanalizowania swoich polityk, aby zapewnić zgodność z wyjaśnionymi definicjami. Może to prowadzić do zmian w regulacjach dotyczących dostępu do takich przestrzeni.

3. Ochrona osób transpłciowych: Chociaż wyrok podkreśla biologiczną płeć, jednocześnie potwierdza, że osoby transpłciowe pozostają chronione zgodnie z EqA 2010 na podstawie cechy zmiany płci. Pracodawcy muszą nadal zapewniać, że osoby transpłciowe nie są dyskryminowane ze względu na tę cechę chronioną.

4. Dostosowanie polityk: Organizacje mogą być zmuszone do przeglądu swoich polityk dotyczących równości i różnorodności, aby dostosować się do wyjaśnionych definicji prawnych. Może to obejmować aktualizację materiałów szkoleniowych, wytycznych dla miejsca pracy i strategii komunikacyjnych.

5. Potencjalne wyzwania prawne: Wyrok może prowadzić do kolejnych wyzwań prawnych lub sporów w kontekście prawa pracy, zwłaszcza tam, gdzie istnieje napięcie między prawami opartymi na płci biologicznej a prawami opartymi na tożsamości płciowej.

Ogólnie rzecz biorąc, orzeczenie podkreśla znaczenie jasnego i spójnego stosowania EqA 2010 w środowiskach pracy. Pracodawcy będą musieli wyważyć wyjaśnione definicje z obowiązkiem ochrony wszystkich pracowników przed dyskryminacją.